25/03/2004 Cultura
Donne e lavoro: il soffitto di cristallo

Già Platone, nella Repubblica, parlava della capacità di governo delle donne, e comunque della giustezza delle “pari opportunità”. Un inizio precoce dunque per questo tema, ma con risultati non brillanti o comunque non istantanei.

Veniamo a oggi: nel 2004 le donne sono effettivamente nel mercato del lavoro e in maniera piuttosto rilevante.
Il CNEL evidenzia infatti come, negli ultimi cinque anni, su un aumento dell´occupazione pari a 1.622.000 posti, due terzi sono andati alle donne (1.044.000 posti), anche se il dato relativo alla disoccupazione vede una diminuzione del tasso maschile maggiore di quella femminile, sintomatico di una certa difficoltà per le donne a rientrare nella fascia degli occupati.

I settori di attività? A fine 2002 la presenza meno rilevante è nell´industria (30%) e la massima nei servizi, con il 35% nella Pubblica amministrazione e il 39% nel commercio e nel settore dell´intermediazione monetaria e finanziaria. Per quanto riguarda il tasso di scolarizzazione (diploma e laurea), è più elevato nelle donne rispetto agli uomini, rispettivamente con il 91% e l´88%.
In generale, guardando ai dati occupazionali nel corso del tempo, si evidenzia una crescita generalizzata del ricorso alle donne in tutti i settori, ad esclusione dell´agricoltura.

Uscite di casa, dunque anche se ancora in misura decisamente minore rispetto alle medie europee, le donne, nel nostro paese, sono presenti nella vita economica e sociale: come dipendenti, come clienti, come parte attiva nel mondo imprenditoriale e produttivo.

Per quanto riguarda in maniera specifica il sistema Credito Cooperativo, il personale è costituito per il 67% da uomini e per il 33% da donne, abbastanza in linea con i dati 2002 del settore creditizio (in cui troviamo rispettivamente il 63,6% e il 36,4%). Meno allineato il trend di crescita, nel senso che, nel Credito Cooperativo, si oscilla tra il 41% del 1999, il 39% del 2000-01 il 37% del 2002 e di nuovo il 41% nel 2003, a fronte di una crescita lineare degli inserimenti femminili nel mondo del credito in generale, che ha portato ad una riduzione del gap uomini donne, nel periodo 1997-2001, pari a 11 punti percentuali.

Confrontando la presenza per fascia d´età, vediamo che in quella fino ai 30 anni le donne sono il 52%, confermando evidentemente una attuale tendenza positiva dell´inserimento femminile, percentuale che diminuisce progressivamente all´aumentare dell´età.

La femminilizzazione del lavoro è quindi, di necessità, un tema ormai diffuso, soprattutto per quello che riguarda le problematiche contrattuali in tema di flessibilità (part time e contratti atipici), volte a favorire l´ingresso o il reingresso delle donne nel mercato del lavoro.

Conseguentemente si comincia anche a trattare il tema di una gestione del personale adeguata a questa “nuova” presenza. Il diversity management è nato in America per gestire differenze di una multicultura imperante e diffusa. In Italia, la “gestione della diversità”, cioè la capacità di valorizzare le differenze, vuole dire, per ora, occuparsi della distinzione uomo-donna. Solo oggi si comincia a parlare di competenze di genere: se è vero che uno degli elementi ritenuti attualmente un fattore critico di successo nella vita lavorativa è l´intelligenza emotiva - portata agli onori delle cronache dallo psicologo Daniel Goleman, autore del libro “Intelligenza emotiva” - è anche vero che, banalizzando, questa è l´attitudine alle relazioni sociali, una peculiarità molto sviluppata al femminile.

Con intelligenza emotiva si intende, in estrema sintesi, l´insieme delle “capacità di riconoscere i nostri sentimenti e quelli degli altri, di motivare noi stessi, e di gestire positivamente le nostre emozioni, tanto interiormente, quanto nelle relazioni sociali¨. E le donne, oltre alle differenze biologiche, sono allenate ad utilizzarla grazie ad una cultura millenaria. Una sorta di attitudine di genere.
L´intelligenza emotiva è un elemento diventato fondamentale, anzi per qualcuno prioritario rispetto all´intelligenza razionale, nella professionalità di oggi, perché indispensabile per gestire la complessità valorizzando gli aspetti individuali. Questo vuol dire, prima di tutto, saper riconoscere le caratteristiche delle persone: come capi per poterne utilizzare al meglio le potenzialità costruendo team efficaci, basati sul dialogo e il confronto; come colleghi per collaborare in modo costruttivo; come coloro che definiscono e offrono prodotti e servizi per sapere come impostare la relazione con i nostri clienti e, in genere, con i nostri interlocutori.

Capacità di ascolto, sensibilità verso gli altri, intuizione, abilità comunicativa, capacità di pianificare e organizzare: sono caratteristiche che fanno parte, da sempre, del ruolo ricoperto dalla donna. E sono competenze chiave nel mondo concorrenziale di oggi. Sono, ad esempio, alcune delle caratteristiche fondamentali per una leadership partecipativa, un modello oggi piuttosto diffuso almeno nelle realtà avanzate. E sono indispensabili in un´ottica commerciale.

Il rovescio della medaglia? Sicuramente le donne non sono storicamente abituate al potere nell´ambito lavorativo, devono convivere e confrontarsi (o scontrarsi) con un mondo che è strutturato su schemi costruiti solo da uomini per uomini: le ricerche ci dicono che le organizzazioni si disegnano ancora prevalentemente su un modello manageriale “maschile”, fatto di controllo, autorità, gerarchia e razionalizzazione.

È diverso anche il valore che gli uomini attribuiscono alla vita professionale, che considerano tre volte più importante di quella personale. L´immagine che fuoriesce da questo puzzle “bio-socio-culturale” la vediamo nelle statistiche: su tutta la popolazione attiva nel settore creditizio, le donne dirigenti sono lo 0,1% e i quadri direttivi il 4,8, scenario rispetto al quale il Credito Cooperativo è abbastanza in linea (rispettivamente 0,1% e 3%).

Ma questa situazione è comune a tutto il mondo del lavoro: è stata persino coniata l´espressione “soffitto di cristallo” (the glass ceiling), per indicare la soglia che le donne non riescono a rompere nell´arrivare ai piani alti del potere.
Certamente la situazione è in parte influenzata dal fatto che l´inserimento delle donne nel contesto lavorativo è avvenuto solo in tempi molto recenti.

Inoltre, come sottolineano gli studiosi di “diversità”, uno dei fattori competitivi delle organizzazioni oggi è l´aggregazione intorno a valori omogenei, distintivi e tipici di ogni azienda, che mirano a rendere uniformi e compatti i comportamenti. Inserire in questo contesto la valorizzazione delle differenze non è sempre facile.
I dati relativi al diversity management americano (quindi non solo di genere quanto soprattutto multirazziale e religioso) mettono in evidenza che la valorizzazione della differenza ha certamente un costo per le aziende, visto che implica diverse forme di flessibilità, contrattuale e logistica.

Ma sottolineano anche che, oltre ad essere eticamente “inevitabile”, è l´unico modo per affrontare la complessità del mercato, e che comunque solo la differenza garantisce la capacità di innovazione e la competitività necessaria. La capacità di focalizzarsi sulla diversità è considerata anzi uno degli elementi alla base delle elevate performance dell´economia americana anni Novanta.

Le donne sono, anche numericamente (rappresentano il 51,4% della popolazione italiana), una realtà rilevante, che impatta sia all´interno del mercato del lavoro, sia come forza sociale ed economica. Non vanno trascurate come segmento di clientela, di cui studiare le specificità per costruire pacchetti di offerta sempre più personalizzati.

Né va dimenticato un altro importante ruolo che le donne possono rivestire, come parte attiva nella base sociale e nel governo stesso delle banche. I numeri dell´imprenditoria femminile sono in aumento e presumibilmente cresceranno sempre più, viste le politiche attive del lavoro, mirate a innalzare il tasso di attività femminile e a combattere l´esclusione sociale in tutti i settori e posizioni professionali.

Differente per forza. Così è il Credito Cooperativo, anche perché la cooperazione nasce come unione e integrazione di energie molteplici e articolate, cogliendo in pieno, fin dalle origini, il valore della diversità e dello scambio. Tanto più nel nostro sistema quindi è opportuno e necessario adeguare non solo le capacità gestionali, per avvalersi delle competenze di genere presenti all´interno dell´organizzazione, ma anche quelle commerciali e strategiche, per essere in grado di leggere la pluralità di esigenze che possono nascere dalla differenza.

La gestione della diversità e la focalizzazione su quelle che sono le competenze di genere sembra a questo punto un plus da sviluppare, anche nel sistema del Credito Cooperativo: ci sono le motivazioni storiche della cooperazione, la Carta dei Valori che promuove la centralità della persona e la sua valorizzazione, lo sviluppo delle pari opportunità, il valore dell´accoglienza, dell´ascolto delle esigenze della comunità, l´impulso a sviluppare l´economia locale, anche con l´intuizione.

Non è evidente una certa assonanza con quelle che vengono definite le più comuni competenze di genere femminile?
Aveva forse ragione Oscar Wilde: Date alle donne occasioni adeguate ed esse possono far tutto!

di Vitalia Zaccardi e Daniela Totino
formazione@federcasse.bcc.it


foto: Commissione Europea
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